Провёл встречу с руководителями, отвечающими за кадры Федеральной налоговой службы в регионах, - по приглашению коллег из Корпоративного университета Правительства Нижегородской области «КУПНО» и Российского Общества «Знание».
Тема - «Практика развития, мотивации и управления персоналом и управленческой командой на государственной гражданской службе».
Коллегам из HR рассказывал про свой личный опыт руководителя - как я выстраиваю работу с сотрудниками и в команде. За 25 лет (а вернее еще 15 лет назад) понял и убежден, что HR – это самая важная функция в организации, но при этом именно руководитель является главным по персоналу в своем подразделении.
Когда человек принимает решение присоединиться ли к организации, а вернее сказать, к конкретной команде, то он скорее всего изучает:
- Что за команда?
Например, организационная структура, отзывы в свободном доступе, текучка, по возможности узнать ситуацию «изнутри»
- Какими полномочиями и ответственностью он будет наделен. Например, если я прихожу на руководящую позицию, то могу ли делать изменения в команде.
- Каким бюджетом управляю лично.
Под бюджетом понимаем и проекты, и отдельные направления, и функции.
- Какие среднесрочные и долгосрочные задачи стоят передо мной?
Это чтобы ответить на вопросы: что от меня нужно, чтобы пройти испытательный срок, а что для того, чтобы двигаться по карьерной лестнице.
- Вовремя ли я захожу на данную позицию и с правильной ли позиции начинаю работать в этой организации в принципе.
Наверное, это один из самых важных вопросов, который в первую очередь характеризует климат в команде и вообще причину появления вакансии.
Но не менее, а может быть и более важно – кто шеф или босс? Кандидаты не так часто задают вопрос именно о личности руководителя, больше ориентируясь на саму организацию, но я все чаще слышу от молодых людей вопросы: Кто этот человек? Что пишут о нем в открытых источниках? Могу ли я запросить независимое мнение или рекомендацию? Что и как он говорит? Какие цели ставит перед собой? Кто в его команде и почему? Чего реально достиг? Благодаря чему?
И вот здесь управление репутацией конкретного Руководителя по сути является управлением репутацией всей организации, и уж тем более это важно для государственного учреждения или министерства.
Также поделился рядом своих наблюдений по вопросам, которые задают HR кандидатам, но ответы на которые зачастую интерпретируют неверно.
1. Почему так часто меняете работу?
Когда люди ищут работу и время от времени меняют места – это норма, если пройден испытательный срок. Важно в профессиональном опыте, чтобы были периоды, когда кандидат работал более 5 лет.
2. Вы нам скорее всего не подойдете, так как обязательно нужен человек из отрасли.
Специфика отрасли с точки зрения навыков управления преувеличена. Важны компетентность, навык использования разных управленческих ролей и умение быстро осваивать новое.
3. Что важнее для организации: человек или задачи?
Достижение поставленных целей, как бы эгоистично это ни звучало, важнее отдельного сотрудника, так как в случае провала страдает вся команда.
4. Вы женаты/замужем? Сколько детей?
Важен не статус, а отношение кандидата к работе и личным границам. Эффективность любого человека к 18 часам составляет около 25-30% от той, что была в 10 утра. А отсутствие тыла приводит к провалам в работе, поэтому семья - не просто важна, но и хорошо сказывается на отдаче сотрудника.
5. Ваше хобби?
Хобби определяет не способность работать в команде, а способность к творчеству и умение выдерживать нагрузки.
И один из ключевых личных выводов. Карьера в организации в большинстве случаев заканчивается, когда руководитель не выполнил обещание или просто обманул. Плохо ли это для сотрудника? – конечно, так как он вынужден будет искать другую организацию. Но мало кто задумывается, что это очень плохо для организации. Она теряет опыт, личную насмотренность, личные контакты, репутацию и несколько миллионов рублей на поиск и адаптацию нового сотрудника.
